La diversitat i la inclusió són cada vegada més rellevants per la sostenibilitat i competitivitat de les empreses.

En un entorn de negocis ple de reptes en termes de talent, culturals i demogràfics, aquelles empreses que tinguin una cultura diversa i inclusiva tindran, sens dubte, un avantatge competitiu respecte a la competència.

Per a aconseguir-ho, resulta indispensable l’habilitat d’atreure i retenir un equip divers. I amb aquest objectiu, no es tracta només d’oferir les mateixes oportunitats laborals sense discriminar per gènere, grup ètnic, orientació sexual, edat o interessos personal.

Es tracta que les persones se sentin segures per a ser qui són i que sentin que les seves experiències, valors i perspectives es valoren, en lloc de ser susceptibles de perjudicar-los/les.

Ho il·lustra molt bé la frase següent: incorporar la diversitat és que et convidin a la festa. Inclusió és que et convidin a ballar.

Però, és realment rendible emprendre accions que millorin la diversitat i inclusió? Vegem-ho en números:

Avantatges d’apostar per la diversitat i inclusió a l’empresa

Per a poder parlar de l’impacte de la diversitat i la inclusió, primer hem de conèixer l’índex D&I, que mesura l’estat d’implicació de les organitzacions amb un entorn laboral respectuós i inclusiu amb la diversitat segons les variables de gènere, edat, discapacitat, origen etnocultural, orientació sexual i identitat de gènere.

Aquest índex s’obté a partir de la informació que s’extreu de qüestionaris que realitzen els responsables de recursos humans de cada empresa participant.

Doncs bé, segons dades de Bersin i Forbes, les companyies amb els índexs més alts de Diversitat i Inclusió:
• Tenen un flux d’efectiu 2,3 vegades més alt per empleat en un període de tres anys.
• Estan 1,8 vegades més preparades pel canvi i tenen 1,7 vegades més possibilitats de ser líders en innovació del seu mercat.
• Tenen 3,8 vegades més probabilitats que els seus empleats millorin el seu rendiment i 3,6 vegades més probabilitats d’afrontar amb èxit problemes de rendiment de la plantilla.
• També tenen 2,9 vegades més possibilitats d’identificar i crear líders efectius.

A més a més, segons Cloverpop, els equips diversos prenen millors decisions en el 87% dels casos.

Com millorar la cultura de la diversitat i inclusió a l’empresa?

Si una empresa vol anar més enllà del compliment de la normativa i incloure realment els valors de diversitat i inclusió a la cultura empresarial, és imperatiu que existeixi un procés de canvi cultural integral.

També resulta recomanable crear un Pla de Diversitat i Inclusió que serveixi com a full de ruta i en el que s’especifiquen objectius, estratègies i accions concretes.

A continuació, et deixem amb tres estratègies per a potenciar la inclusió i la diversitat a les estratègies de recursos humans:

1. Personalitza beneficis i reconeixements
La inclusió parteix de la base que no tots som iguals: ni tenim les mateixes fortaleses ni les mateixes necessitats.

Es tracta d’apostar per l’equitat per sobre de la igualtat de beneficis. Per exemple, una col·laboradora jove podria no valorar facilitats relacionades amb l’embaràs, però si beneficiar-se de descomptes per a classes de yoga.
D’altra banda, una cultura corporativa que valori i celebri les contribucions úniques de cada treballador genera que aquest se senti millor valorat i millori el seu rendiment.

2. Ser crític amb un mateix
Abraçar la diversitat i la inclusió passa primer per reconèixer la nostra pròpia parcialitat.
Analitzar els prejudicis que tenim és complicat, inclús en el cas de pertànyer a alguna minoria oprimida. Però analitzar quins entren en joc en el nostre procés de presa de decisions i entendre que podem perdre oportunitats de contractar talent per culpa d’aquests és crucial.
És necessari assegurar-nos que no contractem només per complir amb la llei o pel seu aspecte diferenciador pel que fa a la imatge de l’empresa.

3. Permetre la representació de minories al lideratge
Tot i que la construcció d’una cultura inclusiva a l’empresa és responsabilitat de tothom, el rol dels líders continua sent essencial.
Que els líders representin a les minories contribueix a gestionar i contractar una força laboral més inclusiva i contribueix a l’estratègia del negoci.

El que queda clar és que, en matèria de diversitat i inclusivitat, encara queda molt camí per recórrer. I les empreses que més aviat ho incorporin de manera genuïna a la seva cultura són les empreses amb més possibilitats de liderar en un futur cada cop més inclusiu.