La transparència salarial deixarà de ser només una tendència per convertir-se en una obligació legal per a moltes empreses.

La nova Directiva Europea de Transparència Salarial, que els estats membres hauran d’aplicar abans del juny de 2026, té com a objectiu reduir les diferències salarials injustificades i garantir més equitat dins les organitzacions, especialment en relació amb la bretxa salarial de gènere.

Aquest nou marc normatiu obligarà les empreses a revisar com defineixen, gestionen i comuniquen les seves polítiques retributives.

Què implicarà aquesta normativa?

Entre les principals mesures, les empreses hauran de:

• Informar sobre les bandes salarials en processos de selecció
• Disposar de criteris objectius per valorar els llocs de treball
• Poder justificar diferències salarials entre persones que ocupen posicions equivalents
• Millorar la traçabilitat i documentació dels sistemes retributius
• Facilitar més informació als treballadors sobre criteris salarials i evolució professional

Això no significa únicament parlar de salaris, sinó revisar l’estructura organitzativa, les responsabilitats, els nivells de decisió i el valor real de cada lloc de treball dins l’empresa.

Quines empreses estaran obligades a complir-la?

La normativa s’aplicarà progressivament segons el nombre de persones treballadores:

• Empreses de més de 250 treballadors/es → obligacions de reporting a partir de 2027
• Empreses entre 150 i 249 treballadors/es → a partir de 2028
• Empreses entre 100 i 149 treballadors/es → a partir de 2031

Tot i això, moltes organitzacions més petites també es veuran afectades indirectament, especialment en processos de selecció, definició salarial o relacions laborals.

Una oportunitat per professionalitzar la gestió de persones

Més enllà del compliment legal, aquest nou context pot ser una oportunitat per revisar estructures, ordenar rols i reforçar la confiança interna.

Les empreses que treballin amb temps aquests aspectes tindran més facilitat per adaptar-se als nous requeriments i, al mateix temps, podran construir sistemes de gestió més clars, coherents i sostenibles.

La transparència salarial no és només una qüestió legal. També és una manera d’avançar cap a organitzacions més alineades, professionals i preparades per als nous reptes.

Començar abans és clau. Preparar-se amb temps permetrà a les empreses adaptar-se de forma progressiva, evitar improvisacions i aprofitar aquest procés per millorar la seva organització interna.

Des d’Infocentre també acompanyem empreses en processos de revisió organitzativa, definició de rols, valoració de llocs de treball i desenvolupament de criteris objectius de gestió.

Si voleu començar a valorar com pot impactar aquesta normativa a la vostra empresa, podem acompanyar-vos a analitzar la situació actual i definir els primers passos.